01
課題
離職率は高い。しかし、全体の数字だけでは退職の理由が見えてこない。
休日の前後に集中する退職は、見落とされている勤務条件を示していることがあります。
02
課題の索引
すでに見えている違和感から始める。
繰り返される失敗、説明のつかない例外、誰も責任を持たない結果。その背景には、最初に付けられたラベルとは異なる課題が隠れていることがあります。
たどる価値のある兆候
見えている現象から、その奥にある問いへ。
同じ現象でも、背景にある仕組みは異なります。行動、インセンティブ、ルール、情報の流れをたどりながら、何が起きているのかを見極めます。
関連するケースを見る
02
課題
目に見える第一印象が、職務に必要な判断材料より重く扱われている。
職務との適合性とパフォーマンス予測に関わる採用判断の課題。
03
課題
同じ現場の問題が、何度も解き直されている。
トラブル対応の知識と過去の解決文脈が蓄積・継承されていない。
04
課題
業務の引き継ぎで、緊急度を判断するための文脈が失われている。
サービス情報と部門横断の引き継ぎに関わる課題。
05
課題
検証されていない需要を、成長そのものと見なしている。
需要の診断と拡大判断に関わる戦略上の課題。
06
課題
優秀な人ほど、育ったあとに辞めていく。
リテンション、インセンティブ、組織行動の課題。
07
課題
本社の制度には筋が通っている。それでも、中国では意図した行動につながらない。
ローカライゼーション、ガバナンス、行動設計の課題。
08
課題
各部門はKPIを達成している。それでも、最終的な成果に責任を持つ人がいない。
部門横断の責任設計とオペレーティングモデルの課題。
09
課題
従業員の不信感に、検証可能な制度設計へつながる経路がない。
信頼、発言、運用ルールに関わる課題。
10
課題
既存チームには機能しているのに、新入社員が入り込みにくい。
暗黙の文化とオンボーディングの接点に関わる課題。
11
課題
マトリクス組織はあるのに、共有リソースは実質的に各事業部のものになっている。
リソース・ガバナンスと事業横断の配分に関わる課題。
12
課題
一つの例外が目先の問題を解いた後、同じ例外を求める人が増えていく。
報酬ガバナンスと前例管理に関わる課題。
13
課題
事業を閉鎖しなければならない。しかし、集団紛争は避けられないものではない。
事業再編、人員移行、雇用リスクに関わる課題。
14
課題
経営人材の退任が、職業上の評判をめぐる対立になっている。
経営人材の退任、交渉の立て直し、雇用リスクに関わる課題。
実際の状況を持ち込む
最初から、課題を分類する必要はありません。
いま起きていることを、そのままお聞かせください。どの違和感から見ていくべきかを、一緒に整理します。